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　只有具备明确数字化愿景、战略与文化的企业才能推进数字化转型并真正从中受益。我们所采访的企业中，有三分之二缺乏数字化愿景，而七成以上的数字化冠军的管理层对数字化未来有着清晰思路，并在企业内部发挥表率作用。我们还发现，数字化冠军投入了大量资金来培训与培养数字化环境下所需的技能，并成功打造起数字文化。为了评估企业是否成功建立数字文化并将人才体系带来的利益最大化，数字化冠军在四个方面给我们提供了一些思路：
　　●技能：员工拥有多种技能、工作方式灵活，企业具备很强的数据分析、人机互动与技术支持决策能力，拥有多种正式渠道提升员工数字智商。
　　●思维模式与行为方式：企业的特征包括数字化思维及愿景、创业精神、全新领导风格、对科技的开放态度、包容失败并从中吸取教训的文化、创造力与创新能力、好奇心、博采群议的氛围、灵活预算、迅速决策、以解决问题为导向。
　　●人脉与技能来源：企业融合内外部的跨职能团队，按需从网络平台或人才库获得劳动力，通过编程马拉松、催化器、数字化机构、研究机构和高校获得资源，倾向于敏捷的工作方式。数字化冠军通常是混合型企业，在传统的层级下培养灵活的团队，而品牌与招聘战略则能反映自身的数字化成熟度；与大专院校建立人才培养项目，以获取并掌握所需的技能。
　　●职业发展：组织架构有利于多方位充分利用人才体系：能够鼓励创新和数字化创意的评估、奖励和薪酬计划，在必要情况下提供灵活的工作安排与远程办公，有空余时间用于企业运营的持续改善，支持员工实时反馈。
　　只有当企业拥有了能明确支撑数字化转型的数字化愿景、战略以及文化时，才能够真正地从中获益。在我们访谈的企业中，有三分之二缺乏此愿景。模拟时代文化和数字时代文化之间存在巨大的差异。所谓模拟时代文化是指许多企业历史遗留下来的文化，而数字时代文化则是指在数字化环境下蓬勃发展必不可少的文化（见图二十五）。这些差异具体表现为对客户需求的响应、决策的制定、创新的开放程度、团队的组建和协作方式。显而易见，无法完成从模拟时代向数字时代文化转型的企业，将无法从数字化中获得实际的效益。
　　调研显示，数字化冠军在数字时代文化中的各项表现优异。有59%的企业大力投资培训，培养数字化转型的员工，52%的企业将失败视为发展过程的一部分，52%的企业拥有扁平化的结构与快速的决策流程（见图二十六）。

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